編者按：2021年是實施國企改革三年行動方案的關鍵之年，截至6月底，各地、各中央企業(yè)改革任務實現(xiàn)了時間過半、任務過半。如何繼續(xù)攻堅克難、乘勢而上，在年底前完成三年總體改革任務的70%以上，是改革主體需要做好的“年度考題”。特別推出“關注國企改革”系列報道，聚焦重要領域關鍵環(huán)節(jié)的實質性突破，改革步入深水區(qū)面臨的階段性難題，和突圍攻堅的創(chuàng)新性舉措。
股權激勵，作為一種市場化的中長期激勵方式，有利于充分調動核心骨干人才的積極性，提升企業(yè)活力和競爭力。用好股權激勵工具，正為國企改革步入深水區(qū)注入新動力。
“十四五”規(guī)劃綱要提出，完善市場化薪酬分配機制，靈活開展多種形式的中長期激勵。近年來，國資委負責人多次強調，進一步完善市場化經(jīng)營機制，支持更多國有企業(yè)運用國有控股上市公司股權激勵、國有科技型企業(yè)股權和分紅激勵等中長期激勵政策，不斷釋放發(fā)展活力。
梳理發(fā)現(xiàn)，股權激勵在國企改革進程中正日益受到關注，國有控股上市公司實施股權激勵數(shù)量顯著增加。國資委公布的數(shù)據(jù)顯示，2020年新增22戶中央企業(yè)控股上市公司實施股權激勵，涵蓋了近1.8萬名關鍵核心人才。
當前，國有企業(yè)實施中長期激勵主要有三類：國有控股上市公司股權激勵、國有科技型企業(yè)分紅和股權激勵以及國有控股混合所有制企業(yè)員工持股。激勵方式包括股票期權、限制性股票、股權獎勵、超額利潤分享、崗位分紅激勵等等。
國資委研究中心副研究員周麗莎接受采訪時表示，國有控股上市公司實施股權激勵，實踐效果良好，一些公司業(yè)績取得了較大幅度的增長，財務指標表現(xiàn)優(yōu)于同行業(yè)整體平均水平。例如海康威視、烽火通信、中國建筑等企業(yè)都取得了積極的成果。
公開資料顯示，中國建筑是最早實施股權激勵的建筑央企，先后于2013年、2016年、2018年和2020年共實施了四期限制性股票激勵計劃。其中，公司于2020年12月24日公布的第四期股票激勵計劃，向2765名激勵對象（包括1名高管和2764名公司關鍵骨干人員）授予A股限制性股票91203.6萬股，進一步擴大股權激勵范圍。中建集團人力資源部總經(jīng)理單廣袖表示，連續(xù)開展上市公司股權激勵，為企業(yè)高質量發(fā)展注入了動力。
在國有科技型企業(yè)股權和分紅激勵方面，2017年以來，國家電網(wǎng)下屬科技型企業(yè)——中國電科院對關鍵崗位一線科研人員開展了崗位分紅激勵。“分紅激勵保障了科研隊伍穩(wěn)定性，使企業(yè)核心人才保留率上升至98%，也讓科研成果同激勵對象收益緊密相連，有力推動了新技術研發(fā)。”中國電科院副院長王繼業(yè)表示。
招商證券資深分析師岳恒宇認為，加大股權激勵力度，且不斷擴大激勵力度和范圍，有助于釋放公司增長潛力，彰顯公司長期發(fā)展信心。同時，激勵與業(yè)績掛鉤，有利于激發(fā)企業(yè)員工積極性與創(chuàng)新性。
近年來，國企中長期激勵“政策包”和“工具箱”也在不斷豐富。
2019年10月，國務院發(fā)布《關于進一步做好中央企業(yè)控股上市公司股權激勵工作有關事項的通知》，積極支持中央企業(yè)控股上市公司建立健全長效激勵約束機制；2020年4月，國資委在總結中央企業(yè)控股上市公司股權激勵工作的基礎上，制定了《中央企業(yè)控股上市公司實施股權激勵工作指引》；2021年1月，國務院國有企業(yè)改革領導小組辦公室印發(fā)《“雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)”超額利潤分享機制操作指引》，指導相關企業(yè)率先推進改革工作。
周麗莎指出，與以往的激勵政策相比，國有企業(yè)的股權和分紅激勵實施條件和政策邊界更為清晰，調動了企業(yè)參與改革的積極性，帶動企業(yè)經(jīng)營水平普遍提升。
與此同時，由于股權激勵政策性強、專業(yè)性高，實施過程中需要考慮政策性、合規(guī)性、科學性等多種因素，這也導致部分改革實踐出現(xiàn)了堵點、難點。
“實際上，針對國有企業(yè)股權激勵、員工持股的政策實施一直在推進，但進展相對較慢。”中國政策科學研究會經(jīng)濟政策委員會副主任徐洪才介紹，當前一些股權激勵、員工持股計劃，存在持股比例低、定價不合理、小股東缺少話語權等情況，這會影響員工的參與積極性。如何解決這些問題，在改革實踐過程中還有待深入探索。
6月4日，國資委主任郝鵬在中央企業(yè)改革三年行動推進會上表示，近期在系統(tǒng)推進創(chuàng)新激勵、探索骨干員工跟投等方面，還在研究一些更大力度的政策措施。
此外，在推進國企薪酬改革過程中，高管薪資多寡是輿論關注的焦點。“平臺是國家提供的，由于擁有制度上、資源上的優(yōu)勢，國企與民企面臨的競爭環(huán)境不同。”徐洪才認為，一方面,國企薪酬改革要引入競爭機制，不斷完善市場化薪酬分配機制；另一方面，改革要有自上而下的堅定決心，一定要打破“吃大鍋飯”的平均主義，讓高管薪酬與企業(yè)效益形成利益捆綁，從而讓激勵機制更加科學、有效。
“薪酬體系的優(yōu)化應堅持與績效考核緊密掛鉤，最終目的是建立和完善市場化的薪酬分配機制。”周麗莎還建議，要在分析企業(yè)類型、實際現(xiàn)狀和未來規(guī)劃的基礎上，確定、優(yōu)化薪酬體系，靈活開展多種形式的中長期激勵，提高企業(yè)效益、增強企業(yè)效率。