健全市場化經營機制是國企改革的重要內容。《中共中央、國務院關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》（下稱《指導意見》）提出了如下目標：優(yōu)勝劣汰、經營自主靈活、內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的市場化機制更加完善。
5年來，隨著改革的不斷推進，國有企業(yè)的市場化運行機制更加完善，運行的質量、效率，發(fā)展的活力和動力也不斷提升。
職業(yè)經理人制度落地
建立國有企業(yè)領導人員分類分層管理制度，是國有企業(yè)與市場化機制對接的重點之一。《指導意見》也提出了“推行職業(yè)經理人制度，實行內部培養(yǎng)和外部引進相結合”“推行企業(yè)經理層成員任期制和契約化管理，明確責任、權利、義務，嚴格任期管理和目標考核”等一系列要求。
根據上述要求，2015年，國務院國資委在新興際華、中國節(jié)能、國藥集團、寶鋼開展了由董事會選聘和管理經理層的改革試點工作。被選聘的經理層人員，均依法與企業(yè)建立了契約關系，約定了聘期、業(yè)績目標等責權利和解聘條件，促進了企業(yè)領導人員向分類分層管理轉變。其中，新興際華包括總經理在內的經理層全部由董事會選聘和管理。新興際華與選聘的總經理簽訂了《高級管理人員聘書》和《經營業(yè)績考核責任書》，并實行了《總經理業(yè)績考核辦法》和《總經理薪酬管理辦法》，對職業(yè)經理人制度進行了積極探索。
也是在2015年，招商局在招商輪船、招商港口、招商金融、招商蛇口、招商物流等10家二級公司實施了市場化全球公開招聘核心主管，2017年上半年又完成仁和人壽等4家公司領導班子部分崗位市場化選聘。
2016年，在總結試點經驗基礎上，國務院國企改革領導小組將落實董事會職權試點、開展市場化選聘經營管理者試點、推行職業(yè)經理人制度試點列入“十項改革試點”加以推進。
2016年12月，中央全面深化改革領導小組審議通過的《關于開展落實中央企業(yè)董事會職權試點工作的意見》，對落實經理層成員選聘權提出了明確要求，將對經理層成員契約化管理、推行職業(yè)經理人等改革試點推到了更高階段。
五年來，共有5家中央企業(yè)集團公司開展經理層成員任期制和契約化管理試點、職業(yè)經理人制度試點，40家中央企業(yè)制定了職業(yè)經理人相關制度，977戶子企業(yè)共選聘職業(yè)經理人4374人，各地有95家省屬一級企業(yè)開展職業(yè)經理人市場化選聘。在相關政策指引下，國有企業(yè)在不同領域、不同范圍開展了試點，并不斷取得新的突破。
激勵“工具箱”更豐富
國有企業(yè)收入分配制度是我國“以按勞分配為主體、多種分配方式并存”的基本分配制度的主要實現形式之一，關系國有企業(yè)健康發(fā)展和國有企業(yè)職工切身利益。
2014年11月，黨中央、國務院決定深化中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革。通過此次改革，建立了國有企業(yè)負責人新的薪酬結構及決定機制。《指導意見》也要求企業(yè)依法依規(guī)自主決定薪酬分配。2016年11月，黨中央、國務院印發(fā)《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》，要求完善國有企業(yè)對科研人員的中長期激勵機制。
經過前期實踐，目前國有企業(yè)激勵“工具箱”中的品種已較為豐富，包括企業(yè)負責人任期激勵、國有控股上市公司股權激勵、國有控股混合所有制企業(yè)員工持股、國有科技型企業(yè)股權和分紅激勵等。各種激勵手段，對管理、技術、資本、知識等要素各有側重，可供不同類型、不同戰(zhàn)略、不同發(fā)展階段、不同價值導向的企業(yè)自由選擇。
比如，中交集團在房地產板塊推行市場化選聘、市場化薪酬的試點改革，研究制定關于高端緊缺人才的協議薪酬制度，并健全差異化的績效考核和薪酬分配機制，嚴格執(zhí)行薪酬與績效掛鉤辦法，切實做到收入能高能低。
中國電子、武漢郵科院等企業(yè)控股的16家上市公司實施股權激勵，中航工業(yè)、國家電網、中國能建、中國鐵建等企業(yè)實施科技型子企業(yè)分紅激勵，企業(yè)內生活力進一步激發(fā)。
完善激勵機制、激發(fā)企業(yè)活力是黨中央關于國企改革的重要方針，是深化國企改革的重要舉措，也是促進企業(yè)高質量發(fā)展、打造世界一流企業(yè)的迫切任務。五年來，國企激勵機制相關政策陸續(xù)出臺，企業(yè)改革持續(xù)深化，激勵工作取得積極進展。國資委出臺《中央企業(yè)工資總額管理辦法》及實施細則，根據企業(yè)不同功能定位實施工資總額分類管理的政策措施，采取多種方式加快建立長效激勵約束機制，45家中央企業(yè)控股的91戶上市公司實施了股權激勵，24家中央企業(yè)所屬科技型子企業(yè)的104個激勵方案正在實施。國企初步建立了與企業(yè)負責人選任方式相匹配、與經營業(yè)績相掛鉤、與功能定位相適應的差異化薪酬體系。
下一步，國資委將繼續(xù)堅決貫徹黨中央、國務院各項決策部署，指導國有企業(yè)建立和完善符合社會主義市場經濟要求的激勵機制，推動企業(yè)實現高質量發(fā)展。
市場化用工制度實現新突破
《指導意見》明確提出，要“建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場化用工制度，真正形成企業(yè)各類管理人員能上能下、員工能進能出的合理流動機制”，為新時期國有企業(yè)勞動用工制度改革指明了方向。
按照《指導意見》的要求，國有企業(yè)突出市場化用工、契約化管理，在建立健全“能進能出”用工制度方面作出了大量探索。包括全面實施公開招聘制度，依法規(guī)范各類用工形式，強化勞動合同對職工能進能出的作用，妥善安置企業(yè)富余人員等。
中化集團樹立起以市場為導向的高績效文化，讓績效評價體系成為干部員工的“賽馬場”。通過推行全員績效管理，中化集團實現了嚴格的等級強制分布：C類要處罰、D類要淘汰，保持隊伍活力。對于關鍵崗位人員，中化集團更是建立起了“基于評價的退出機制”，優(yōu)勝劣汰，干部能上能下成為常態(tài)。
中國寶武把勞動用工專項改革與人事效率提升相結合，按照人事效率年均提升不低于8%的目標，堅持公開選拔，優(yōu)化機制，并要求總部部門率先瘦身。同時，中國寶武要求所屬企業(yè)以《勞動合同法》為依據，強化崗位績效與合同管理，積極穩(wěn)妥開拓員工轉型渠道，探索新形勢下的員工市場化退出方式。
目前，國有企業(yè)用工制度改革已取得長足進展，基本完成了從計劃用工向市場用工、固定用工制到勞動合同制的轉變，實現了與勞動力市場的接軌。未來，國有企業(yè)還將進一步深化改革，打破身份差別，嚴把入口，暢通出口，進一步健全符合社會主義市場經濟和現代企業(yè)制度要求的勞動用工制度。
國務院國資委黨委書記、主任郝鵬提出，在國企改革三年行動中，要切實推進經理層成員任期制契約化管理，推進職業(yè)經理人制度，完善市場化薪酬分配機制，統籌運用各類中長期激勵政策，加快推進三項制度改革，以更加靈活高效的市場化經營機制，激發(fā)活力、增強動力。